Сегодня, в период интенсивного развития бизнеса и предпринимательства, наиболее узнаваемой и востребованной услугой консультативного рынка является корпоративный тренинг для персонала. В то же время, любой руководитель или владелец организации печется об эффективности вложения средств, которые, как известно, никогда не бывают лишними.
Все чаще звучит вопрос: «А каковы гарантии результата ваших тренинговых услуг?» «Какова вероятность, что он повлияет на повышение эффективности предприятия?» Такой интерес вполне закономерен, тем более что многие консультативные организации ставят тренинговую работу «на поток», и производство тренингов становится серийным.
Как отличить эффективный тренинг от бесполезной траты времени и средств еще до проведения? Попробуем вместе разобраться.
На сегодняшний день многие руководители стремятся развивать персонал, руководствуясь следующей «аксиомой»: «Если работник чего-то не делает, значит, он не умеет или умеет плохо. Следовательно, чтобы делал хорошо, его надо научить. Да и вообще, прежде чем спрашивать с человека, надо ему показать, рассказать, как это делается и дать попробовать. Дальше все пойдет само собой».
В самом деле, для руководителя все очевидно: если не удовлетворяет текущий объем продаж, значит, подчиненные не умеют продавать и требуется тренинг активных продаж. Если от клиентов поступает много возвратов и нареканий, значит, хромает обслуживание и нужен тренинг работы с клиентом. Если же в работе присутствуют эпизоды стычек, противоречий и разногласий, значит, нужен конфликтологический тренинг или тренинг поведения в конфликтных ситуациях.
В действительности же дело обстоит значительно сложнее, и видимые проблемы являются лишь надводной верхушкой айсберга. Реальная проблема может лежать глубоко, в структуре фирмы, деятельности или межличностных отношений, и решить ее можно лишь устранив первопричину.
К примеру, устойчиво низкий объем продаж может являться следствием:
- Недостаточной или неправильной мотивации персонала;
- Психо-физиологического переутомления продающих работников;
- Наличия скрытого конфликта между работниками одного или нескольких подразделений;
- Неэффективного распределения обязанностей и функций;
- Противоречий в распорядительной документации;
- Неэффективной стратегии сбыта и многого другого.
Кроме того, эффект от тренингового обучения часто зависит от того, насколько обучаемый персонал заинтересован в росте профессиональной компетенции и улучшении своей работы.
Ведя переговоры о проведении тренинговых программ, мы часто задаем заказчику вопросы: «Уверены ли Вы, что этих людей надо именно обучать?» и «Вы уверены, что обучать надо именно этих людей?»
- Нужно ли обучать человека, который покинет организацию через месяц – два после окончания тренинга?
- Нужно ли обучать человека, который идет в тренинг лишь для того, чтобы отдохнуть и отвлечься от выполнения повседневных обязанностей?
- Нужно ли обучать человека, который просто тихо саботирует требования руководства и на следующий же день благополучно забудет все то, что было в тренинге?
- А если отбросить всех таких людей, то сколько человек Вам останется тренировать?
Другим серьезным вопросом является вопрос тематики тренинговой работы. Однажды к нам обратился клиент с просьбой провести корпоративный тренинг: «Продажи по телефону». Подоплека была проста: большинство сделок заключалось по телефону. При этом 90 % оборота давали два сотрудника из восьми. Остальные шесть работали «плохо» - значит, не знают как продавать по телефону. Казалось бы, что проще – научи их, и оборот возрастет как минимум втрое. Руководитель наотрез отказался от диагностических процедур и выявления причин проблемы: зачем, все и так очевидно. Не тут - то было…
На второй день тренинга двое «мастеров телефонной продажи» отказались делиться своими методами работы с «неумехами»: «Зачем я буду разглашать свои секреты? Так я лучший, а по - другому буду одним из многих…» А двое из тренируемых оказались просто профессионально непригодными для такой работы и уже втайне искали другое место. Они просто не причисляли себя к данной организации и тянули время до ухода, стремясь выжать из старого рабочего места все возможное.
Таким образом, причины дисфункций в работе крылись в скрытом конфликте, неэффективном подборе кадров, отсутствии группового сплочения и разобщенности работников подразделения.
Тренинг эффективен для сотрудников, лояльных организаций, заинтересованных в повышении качества своей работы, усвоивших цели организации как свои собственные и стремящихся к росту личной эффективности.
Одной из задач консультирования является выявление таких работников, подходящих для тренингового обучения.
Другой задачей консультирования является проверка – правильно ли выбрана тема тренинга, решит ли тренинг на выбранную тему заданную проблему или задачу. Возможны ли ее нетренинговые решения (кадровая перестановка, процедура разрешения конфликта, изменения в инструкциях или структуре деятельности).
Таким образом, стандартный разовый корпоративный тренинг превращается в консультативный цикл, имеющий 5 фаз.
- Предварительная диагностика.
- Определение структуры проблемы.
- Разработка программы коррекционного воздействия.
- Согласование разработанной программы с заказчиком.
- Проведение коррекционных мероприятий по согласованной программе.
При этом, в зависимости от потребности ситуации, изменяется и структура самого тренинга, превращая его из стандартного (условно пригодного для всех), в эксклюзивный - прицельно направленный на разрешение конкретных проблем у конкретных лиц в конкретной организации.
Эффективный тренинг всегда эксклюзивен и предпосылки для его проведения диагностически выверены.